Nyheter

Sommeren står for døren og skal planlegges. Men hvor mange feriedager har du som ansatt egentlig krav på?

Vår arbeidsrettsekspert Eyvind Mossige forklarer.

Alle vil vi ha lengst mulig sommerferie. Men hvor mange dager du har krav på, er regulert i ferieloven. I § 5 står det at arbeidsgiver må sørge for at du skal gis ferie i minst 25 virkedager i året. Det er 6 virkedager hver uke selv om arbeidstaker har fri hver lørdag. 25 virkedager tilsvarer da altså 4 uker og 1 dag.

I bedrifter hvor det er tariffavtale eller det er andre avtaler om ferie, har de ansatte rett på 30 virkedagers ferie, det vil si 5 uker i året.

Ansatte som fyller 60 år i ferieåret, 2022, har i tillegg rett på en ekstra ferieuke.

Du har imidlertid ikke krav på å få avviklet all ferien samlet. Etter ferieloven har du bare krav på 3 uker sammenhengende ferie i hovedferien. Og hovedferien skal som regel tas ut mellom 1/6 til 30/9. Det normale er at disse 3 ukene legges i skolens ferie.

Hvem bestemmer tidspunkt for ferie?

Arbeidsgiver skal drøfte tidspunkt for ferie med den ansatte eller de tillitsvalgte. Ved uenighet er det arbeidsgiver i kraft av styringsretten som bestemmer tidspunktet for ferie.

Det er imidlertid noen begrensninger i arbeidsgivers styringsrett:

Ansatte kan kreve at restferien etter ferieloven (7 virkedager eller 1 uke og 1 dag) avvikles samlet i løpet av året.

Ansatte som fyller 60 år i løpet av året, kan selv velge når de skal avvikle den ekstra ferieuken. De må imidlertid varsle arbeidsgiver minst 2 uker i forkant av ferien.

Eventuell avtalefestet ferie, dvs. de avtalte eller tariffestede 5 virkedagene avvikles etter bestemmelsene i tariffavtalen eller avtalen. Sier ikke avtalen/tariffavtalen noe om dette, tilligger det arbeidsgiver i kraft av styringsretten å bestemme tidspunkt for denne ferien.

Arbeidsgiver må fastsette tidspunkt for ferie minst 2 måneder før ferien skal avvikles. Ansatte plikter på sin side å ta ut full ferie innen utløpet av kalenderåret.

Det betyr at arbeidsgiver kan kreve at den ansatte tar ut ferien sin. Det er imidlertid arbeidsgiver som har plikt til å påse at ferie blir avviklet. Hvis arbeidsgiver ikke sørger for at arbeidstaker tar ut lovbestemt ferie, kan arbeidsgiver blir erstatningsansvarlig, jf. ferieloven § 14.

Det er fullt lovlig for deg og arbeidsgiver å avtale 2 av de lovbestemte ferieukene, skal overføres til neste år. Det er også lov å avtale 2 ukers forskuddsferie.

Hva hvis jeg er deltidsansatt?

På lik linje med heltidsansatte har deltidsansatte krav på 25 virkedager ferie. Dette er uavhengig av stillingsstørrelsen.

Hvis arbeidstaker som jobber 3 dager hver uke, tar ut 3 ukers sammenhengende ferie, har vedkommende avviklet 18 virkedager ferie.

Det samme gjelder deltidsansatte som jobber noen timer hver dag. Ferie regnes ikke i timer, men i dager.

Men hvis en deltidsansatt ønsker å ta ut ferie som enkeltdager, og arbeidsgiver aksepterer dette, vil den ansatte ha rett til å ta ut like mange feriedager som vedkommende jobber. Altså om du jobber tre dager i uken, tar du ut tre fridager, men har da fri hele uken.

Hva hvis jeg blir syk i ferien?

En ansatt som blir syk før den avtalte ferien har startet, har rett til å få hele ferien utsatt til senere i året. Den ansatte må imidlertid kreve å få ferien utsatt. Dette må gjøres på siste arbeidsdag før avtalt ferie. Arbeidstaker må også levere sykemelding.

Hvis den ansatte blir syk i ferien, har arbeidstaker rett til å få utsatt de dagene arbeidstaker var syk til senere i året. Arbeidstaker må fremsatte krav om dette uten ugrunnet opphold. Det må også leveres legeerklæring. Det samme gjelder hvis arbeidstakeren blir syk mens han er på ferie i utlandet.

Har jeg rett til ferie som nyansatt?

Har du begynt i ny jobb senest 30. september, har du rett til full ferie hos den nye arbeidsgiveren, så lenge du ikke har avviklet ferie hos tidligere arbeidsgiver. Den ansatte må kunne dokumentere at hun eller han ikke har avviklet ferie hos en annen arbeidsgiver samme år.

Hvis arbeidstaker begynner i ny jobb 1. oktober eller senere, har arbeidstaker rett til 6 virkedagers ferie (1 uke). Arbeidstaker må også her dokumentere at han ikke har avviklet all ferie hos tidligere arbeidsgiver.

Imidlertid kan arbeidsgiver ikke pålegge at ferie avvikles.

Arbeidstakere som begynner i sin første jobb for eksempel 2. januar, har krav på ferie i ferieåret, men kan ikke pålegges ferie siden han ikke har opptjent rett til feriepenger. Unntaket er hvis virksomheten stenger ned driften.

Sommeren

Kan jeg som arbeidsgiver leie inn arbeidskraft når det er arbeidstopp?

Lovendring om heltidsnorm trådte i kraft 1. januar 2023. Med virkning fra 1. april 2023 ble det også endringer i innleiereglene. Disse reglene er viktige for arbeidsgiver. TorstrupLerums arbeidsrettadvokat Eyvind Mossige går her gjennom reglene og hva de har å si for arbeidsgiver og arbeidstaker

Innleie fra bemanningsforetak

Arbeidsmiljølovens § 14-12 første ledd har følgende ordlyd:

(1) Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie, er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14-9 andre ledd bokstav b til e.

Dette betyr at det ikke lenger er adgang til å ansette folk gjennom bemanningsbyrå til arbeid av midlertidig karakter. Det er tillatt å bruke innleie i reelle vikariat, i praksisarbeid og i arbeidsmarkedstiltak. I tillegg til en del stillinger knyttet til idrett.

Variasjoner i ordretilgang eller generell usikkerhet knyttet til behov for arbeidskraft, er ikke nok til å kalle arbeidet midlertidig. Det at arbeidet er organisert i prosjekt eller som et enkeltstående oppdrag, er heller ikke nok til å begrunne midlertidig ansettelse. Reglene endres for å hindre omgåelse og sikre at arbeidstakere ansettes i den virksomhet som det utføres arbeid for.
Konsekvensen av denne endringen vil etter departementets vurdering være at flere virksomheter vil bli nødt til å øke grunnbemanningen med flere faste ansettelser. Lovens øvrige mekanismer vil gi virksomhetene tilstrekkelig fleksibilitet til å løse reelle midlertidige behov for økt bemanning. De viser til at det fortsatt vil være mulig å leie inn arbeidstakere i vikartilfellene og til å inngå tidsbegrenset avtale om innleie med de tillitsvalgte.

Rett til fast ansettelse

Det opprinnelige forslaget gikk ut på at innleide arbeidstakere skulle ha rett til fast ansettelse etter 2 år. Men for at ikke ansatte fra vikarbyrå skulle «fortrenge» direkte midlertidig ansatte, ble bestemmelsen harmonisert med aml. § 14-9 (7) og gitt rett til fast ansettelse hos innleier etter 3 år.

§ 14-12 fjerde ledd har følgende ordlyd:

(4) Arbeidstaker som har vært sammenhengende innleid etter denne paragraf i mer enn tre år, har rett til fast ansettelse hos innleier slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregningen skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.

Hvor stort fraværet kan være for å «bryte» sammenhengende innleie, fastsettes skjønnsmessige. Fravær på 14 dager regnes ikke som fravær i denne sammenheng. Den innleide blir ikke automatisk ansatt hos innleier, men har en rett til å bli ansatt. Den innleide kan imidlertid fortsatt velge å være ansatt i bemanningsbyrået etter tre år.

Det å bytte ut en innleid arbeidstaker med en annen for å utføre samme type arbeid i den hensikt å frata arbeidstakeren rettigheter etter loven, vil kunne være en ulovlig omgåelse. Dette reguleres ikke av loven. Spørsmålet om det foreligger omgåelse må vurderes konkret av domstolene

Hva er innleie, hva er entreprise?

Departementet foreslår at det ved vurderingen av om en oppdragsavtale mellom to virksomheter innebærer innleie «særlig skal legges vekt på om oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet og ansvar for resultatet». Videre foreslår departementet at andre relevante momenter i helhetsvurderingen blant annet skal være om det i «hovedsak skal leveres arbeidskraft», «om arbeidet skjer i nær tilknytning til oppdragsgivers virksomhet», «om arbeidet dekker et vedvarende arbeidskraftbehov hos oppdragsgiver» og «om arbeidet skjer innenfor oppdragsgivers kjerne- eller hovedaktivitet».

§ 14-12 nytt femte ledd har fått følgende ordlyd:

(5) Ved vurderingen av om en oppdragsavtale mellom to virksomheter innebærer innleie, skal det særlig legges vekt på om oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet og ansvar for resultatet. Andre relevante forhold er blant annet om det i hovedsak skal leveres arbeidskraft, om arbeidet skjer i nær tilknytning til oppdragsgivers virksomhet, om arbeidet dekker et vedvarende arbeidskraftbehov hos oppdragsgiver og om arbeidet skjer innenfor oppdragsgivers kjerne- eller hovedaktivitet.

Bestemmelsen er ment som en innstramning, men det gjenstår å se hvor domstolene legger listen. Det vises bl.a. til Rt-2013-998 når det gjelder dagens rettstilstand.

Unntak fra forbud mot innleie

Det er laget en egen forskrift der det er fastsatt to unntak fra forbudet mot innleie: det ene er innleie av helsepersonell for å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester. Det andre er innleie av arbeidstakere med spesialkompetanse som skal utføre rådgivnings- og konsulenttjeneste i klart avgrenset prosjekt.
En annen forskrift innfører forbud mot innleie fra bemanningsforetak til bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold.

Heltid er normen

Regjeringen har også innført det som kalles heltidsnorm fra 01.01.2023. Heltidsnorm vil si at det er en hovedregel om at arbeidstakere skal ansettes på heltid. Arbeidsgiver må kunne dokumentere behovet for hver enkelt deltidsansettelse. Denne dokumentasjonen skal være tilgjengelig for tillitsvalgte, og spørsmålet om deltidsansettelser skal drøftes med de tillitsvalgte en gang pr. år.

Bestemmelsen lyder slik:

§ 14-1 b. Ansettelse på heltid og deltid
(1) Arbeidstaker skal som hovedregel ansettes på heltid.
(2) Før arbeidsgiver fatter beslutning om ansettelse i deltidsstilling, skal arbeidsgiver skriftlig dokumentere behovet for deltidsansettelse. Dokumentasjonen skal være tilgjengelig for tillitsvalgte, og spørsmålet om deltidsansettelse skal drøftes med de tillitsvalgte.

Deltidsansatte skal også ha fortrinnsrett til ekstravakter og lignende. Virksomhetene må også sørge for å ha rutiner for dokumentasjon og drøftelser i forbindelse med deltidsansettelser, samt ta hensyn til reglene om fortrinnsrett ved ekstravakter og innleie.

Arbeidsgiver

Arbeidsavtalene må endres med virkning fra 1. juli 2024.

Med virkning fra 1. juli 2024 endres kravene i arbeidsmiljøloven for hva som må inn i arbeidsavtalen. Vi kan bistå arbeidsgivere med utarbeidelse av nye arbeidsavtaler

Hvorfor får vi dette?

Lovendringene i arbeidsmiljøloven er gjennomføring av EUs arbeidsvilkårsdirektiv om tydelige og mer forutsigbare arbeidsvilkår.

Arbeidsavtaler som inngås etter 1. juli må inneholde følgende nye opplysninger:

Den gjeldende eller avtalte lønnen ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling. De ulike elementene skal angis særskilt.
Lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid. Dersom arbeidet skal utføres periodevis eller den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere, skal arbeidsavtalen opplyse om dette og fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres.
Ordninger for vaktendringer, jf. § 10-3, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid.
Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass, skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme sitt arbeidssted, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver.
Arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister og fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet.
Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr.
Eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver.
Ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse.
Opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er

TI tillegg er det kommer inn noen bestemmelser som ikke gjelder i alle arbeidsforhold. Dette er:

Eventuelt innleiers identitet dersom arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak.
Nye regler hvis arbeidstaker sendes til utlandet.

Må jeg endre allerede inngåtte arbeidsavtaler?

Nei, for løpende arbeidsavtaler er det ikke et krav at arbeidsgiver på eget initiativ må oppdatere arbeidsavtaler, men arbeidstaker kan etter 1. juli 2024 be om at arbeidsavtalen suppleres med de nye opplysningene. Arbeidsgiver har da to måneder på seg til å supplere eksisterende arbeidsavtale.

Tidsfrist for utarbeidelse av arbeidsavtaler

Skriftlig arbeidsavtale skal foreligge senest syv dager etter at arbeidsforholdet begynte. I den tidligere bestemmelsen var fristen en måned.

Endringer i arbeidsforholdet

Endringer i arbeidsforholdet etter aml. §§ 14-6 og 14-7 skal inntas i arbeidskontrakten senest den dagen endringen trer i kraft. Dette gjelder likevel ikke dersom endringene i arbeidsforholdet skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler.

Mister arbeidsgiver noe av styringsretten?

Utvidelsen av kravene til innholdet i arbeidsavtalen skal ivareta hensynet til informasjon og tilgjengelighet for arbeidstakeren. Disse opplysningene har tidligere stått personalhåndbøker og lignende.

Selv om departementet har uttalt at de nye reglene ikke tar sikte på å endre rammene for arbeidsgivers styringsrett, vil lovendringen innebære at arbeidsgiver ikke ensidig kan endre de bestemmelser som er inntatt i arbeidsavtalen. For noen av de nye bestemmelsene er det adgang til å vise til lover, forskrifter og tariffavtaler. En slik henvisning anbefales.

Midlertidig ansettelse

Er arbeidsforholdet midlertidig, må dette klart komme frem av arbeidsavtalen. Hvis ikke risikerer du som arbeidsgiver å få en medarbeider som er fast ansatt. Det er her kommet en ny regel om bevisbyrde.

Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Det samme gjelder stillingsbrøken vedkommende er ansatt i. Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om stillingens omfang, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Nye regler om prøvetid

Partene kan ikke avtale en ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet med stillingen arbeidstaker har hatt i virksomheten.

Hvis kontraktsfornyelsen gjelder overgang fra midlertidig til fast stilling, kan det avtales prøvetid, dersom tidligere ansettelsestid og prøvetid i den nye stillingen samlet ikke overstiger seks måneder.

Forespørsel om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår

Dersom en arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt, ber om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, skal arbeidsgiver gi et skriftlig og begrunnet svar innen en måned fra forespørselen fant sted.

Avslutning

Ta kontakt med advokat (H) Eyvind Mossige for ytterligere bistand. Han har over 25 års erfaring med arbeidsrett og har prosedert profilerte saker i Høyesterett, lagmannsrett, tingrett og Arbeidsretten.

Arbeisavtalene

Fridager i mai

I år er det mange «rød dager» i mai. Hva betyr det for arbeidsgiver og arbeidstaker?

Vår ekspert i arbeidsrett. Advokat (H) Eyvind Mossige, skal her gi en oversikt over hvilke rettigheter og plikter som følger av loven.

Arbeidsmiljøloven sier at arbeidstaker skal ha fri etter kl. 1800 før en søndag og før en helligdag. Kristi Himmelfartsdag, 1. og 2. pinsedag er «røde dager». Arbeidet skal da slutte kl. 1800 dagen før den «røde dagen». Det er imidlertid et unntak. Pinseaften faller alltid på en lørdag, og da skal arbeidstaker ha fri fra kl. 1500.

Det er også verdt å merke seg at etter lov om helligdager og helligdagsfred skal det uansett ikke noe sted arbeides slik at det forstyrres med utilbørlig larm. Det følger av samme lov at utsalgssted må stenge kl. 1600 på pinseaften (og påskeaften og julaften)

Etter arbeidsmiljøloven er det et alminnelig forbud mot å jobbe på disse røde dagene. Hvis det er gode grunner for å jobbe er det allikevel tillatt. Dette gjelder politi, brannvesen, sykehus og serveringssteder for å nevne noen eksempler. Arbeid etter kl. 1800 (1500 på pinseaften), medfører at arbeidstaker har krav på tillegg i lønnen. Det samme gjelder arbeid på «de røde dagene». Etter arbeidsmiljøloven har arbeidstaker krav på 40 % overtidsbetaling på helligdager og etter kl. 1800 (1500) dagen før helligdag. Hvis det ikke er tariffavtale, avtales tillegget lokalt. Men tillegget kan aldri være mindre enn 40%. Tariffavtaler gir arbeidstaker i de fleste tilfeller høyere tillegg.

1.mai og 17. mai er også «røde dager». Imidlertid følger det av lov om 1. og 17. mai at dagen før regnes som en vanlig hverdag. Det kan derfor arbeides utover kl. 1800 uten at dette utløser ekstrabetaling. Arbeid må imidlertid avsluttes kl. 22.00 før 1. og 17. mai. Det er her unntak for faste utsalgssteder. Lønnstillegg for de som må jobbe disse dagene er 50 % til sin vanlige lønn.

Fridager